Se desaprovechan los talentos?

Para mí....que sí!


SARA O. DE URIARTE. 29.12.2009 - 09.39

Además de que en tiempos de crisis económica hay que apostar por la formación, no paramos de escuchar que también hay que conservar los talentos.
Sin embargo, son muchas las empresas que prefieren cuadrar las cuentas a corto plazo y prescindir de los empleados que les resultan más costosos. Si entre ellos se encuentran sus mejores talentos, mala suerte.

Conseguir y retener a los mejores empleados, mantener motivada a la plantilla y formar al talento más joven son algunas de las claves del buen funcionamiento de las empresas más competentes. Sin embargo, como consecuencia de la crisis económica, los modelos clásicos en la organización de recursos humanos están cambiando.

Solución a corto plazo

Las políticas a corto plazo son un error que las compañías cometen de forma acusada, según Javier Sastre, quien trabajó como director de recursos humanos en empresas líderes del sector healthcare, como IMS Health. "Hay que tener en cuenta el nuevo contexto de incertidumbre, hacer ver a los de arriba que el beneficio a corto plazo tiene grandes consecuencias negativas".

Hay que hacer ver a los de arriba que el beneficio a corto plazo tiene grandes consecuencias negativasEn la misma línea, Gaspar González, director de recursos humanos de IPSOS ECO Consulting, afirma que las consecuencias de este recorte en capital humano se notarán en el futuro."Cuando las cosas mejoren, el talento se te irá".

Tan sólo el 6% de los trabajadores están altamente comprometidos con su empresa, según un estudio realizado a 5.500 empleados por Penna en 2009. Susana Gómez, directora de recursos humanos de Kellogg Iberia, insiste en la importancia de cuidarlos y motivarlos. "Son un activo importantísimo que cuidar, ya que consideramos que dan mucho más de ocho horas de trabajo al día, dan ilusión, esfuerzo, ideas, imaginación y es por ello por lo que tienen que recibir mucho más que un sueldo".

La retribución es un factor importante para retener a los mejores empleados, pero no el único. Los trabajadores valoran otras cosas, como la conciliación de la vida personal con la profesional, la posibilidad de promoción y el reconocimiento de sus tareas, entre otros aspectos.

Atraer y retener

Factores de atracción: Son determinantes la conciliación de la vida personal y profesional, el reconocimiento del trabajo, la oportunidad de desarrollo profesional, el trabajo desafiante, un salario base competitivo, oportunidades de aprendizaje y el nivel de autonomía en el trabajo.

Factores de retención: Los mandos que inspiran entusiasmo, las oportunidades de desarrollo profesional, la determinación justa de los salarios y la autonomía en la toma de las decisiones tienen una importancia considerable.

Factores para un mayor compromiso: Las oportunidades de aprendizaje, el interés sincero de la empresa por el empleado, un trabajo desafiante y la autoridad en la toma de decisiones pueden incrementarlo.

Una nueva forma de retribución

Los modelos de retribución clásicos se basan en un salario fijo anual y pueden resultar insuficientes para retener a los talentos de una empresa. La compensación total es un modelo más evolucionado. No siempre consiste en pagar más, sino en hacerlo mejor.

Según Carlos Delgado, presidente de Compensa Capital Humano, "el modelo clásico presenta ineficacias: es generalista e impersonal, presenta una visión fragmentada, y supone una desvinculación de la productividad". La compensación total es más flexible, ya que el profesional puede diseñar su paquete retributivo según sus necesidades: salario, plan de pensiones, seguro médico, vehículo de la empresa, etc.